Son günlerde sektörde konuşulan en önemli konu teknik elemanların yurdışına fiziksel veya sanal göçleri oluyor. Yetişmiş deneyimli gençler, yurtiçinde karşılaştıkları çok çeşitli sorunlar nedeni ile çalıştıkları işyerlerini terk edip çok daha iyi ekonomik şartlarla yabancı şirketlerle çalışmayı tercih ediyorlar. Sadece teknik elemanlar mı, genç doktorlar da mesela, eğitimleri esnasında, Alman tıp eğitim sistemi Türk tıp eğitim sistemine çok benzediğinden, Almanca kurslarına devam edip kendilerine Almanya’da bir gelecek arıyorlar. İngiltere ve Amerika’da gelecek planlayan doktor adayları ise sistem farklılıkları yüzünden biraz daha çalışıp denklik sınavlarını geçmek zorundalar. O kadar ki, kendi doktorluk meslekleri ile ilgili bir sağlık kurumunda çalışana kadar eğitimleri ile orantısız işlerde çalışmayı göze alanlar bile oluyor.

Biz kendi sektörümüze dönecek olursak, birçok kuruluş özenle yetiştirdikleri elemanlarını yurtdışına kaptırmamak için çok uğraşıyorlar ama ne yazık ki pek fazla bir başarı elde edemiyorlar. Teknik elemanlar, harcadıkları zamanın karşılığı olarak 1 birim para alacağına 15 birim alabilme şansını normal olarak değerlendirmek istiyorlar. Herşey maddiyat değil tabii ki ama maddi olarak tatmin olmayan bir insan için diğer faktörler önem sırasında beşinci altıncı sıralarda yer alıyor. Bu nedenle gençlere uzun vadeli başarıya dayalı sürekli finansal getiri sağlayabilecek bir model ile yaklaşmak, onları işlerini terkedip yurtdışında çalışmaya gitmekten alıkoyabilir. Ayrıca yeni işe alınacak elemanlara da tercih sebebi olabilecek bir model, şirket hisselerinin opsiyon şeklinde çalışanlara dağıtılması modelidir.

Opsiyonlu hisse senedi mekanizması çok karışık değil. Çalışanlara hisse satın alma opsiyonunun verilmesi, şirket hisselerinin belirli bir fiyattan ki bu fiyat nominal fiyat veya indirimli bir fiyat olabilir, satın alma seçeneğinin olduğu anlamına gelen bir mekanizmadır. Hisse satın alma opsiyonları, şirketin çalışanlarına verdiği bir tür ikramiye gibi düşünülebilir. Böyle bir plan, şirketin büyümesine, karlı çalışmasına katkıda bulunan elemanların yaptıkları işleri daha iyi ve verimli yapmaya teşvik eden ve sonunda da işlerin iyi gitmesi durumunda yaratılan değere ortak olunabilecek bir plan olarak da değerlendirilebilir. Şirket hisselerinin çalışanlara opsiyon olarak verilmesi prosedürü genellikle şu şekilde oluyor: Şirket kuruluş aşamasında veya daha sonra hisselerden çalışanlara dağıtılacak olan kısmı belirliyor. Çalışanların şirkete kattıkları değere veya potansiyel katkı yapacağı düşünülen çalışanlara belli bir plan dahilinde bulundukları pozisyonlara ve belli bir süre şirkette çalışma vaadine karşılık bir miktar hisse senedi satın alma opsiyonu veriliyor. Çalışan, her sene verilen toplam miktarın belli bir kısmını nominal veya indirimli fiyattan satın alma hakkına sahip oluyor. Bu hakkın kullanılıp kullanılmayacağı yani şirket hisselerinin satın alımıp alınmayacağı çalışanın tercihi oluyor. Kendisine verilen opsiyonların tamamına sahip olmak için opsiyon planındaki sürenin geçmesi gerekiyor, bu süre de genellikle 3 veya 4 sene oluyor. Şirket borsaya açıksa başka şartlar da plana dahil edilebiliyor. Bu şekilde şirket başarılı olursa, opsiyonlar çalışan tarafından nominal fiyattan satın alınıyor. Şirket borsaya açıksa belli bir süre içinde gerçek fiyattan satılıyor veya şirket başka bir şirkete satılırsa çalışanın elindeki hisseler nominal değerden çok daha yüksek bir değere ulaşıyor. Şirket çalışanlarına süre sonunu beklemeksizin birden fazla plan dahilinde şirket hisselerinden verebilir. Çalışanın sahip olduğu hisseler de bir süre sonunda şirketin performansına bağlı olarak yüksek bir getiri sağlayabiliyor. Şirket başarılı olmazsa doğal olarak değıtılan opsiyonların da bir maddi değeri olmuyor.

Bu mekanizma yurtdışında özellikle start-up şirketlerinde kullanılan çok önemli bir motivasyon yöntemi. Adil bir şekilde dağıtılan opsiyonlar şirketin başarılı olma durumunda çalışanlarını çok mutlu ediyor. Türkiye’de bu yöntemi kullanmak bugün için mümkün değil, şirketler hukukunda böyle bir mevzuat yok. Şirket tabii ki hisselerinden bir kısmını opsiyonsuz olarak doğrudan çalışanlarına verebilir ama bu yöntem çalışanın şirket içinde uzun süre kalacağının garantisi olamaz, çalışan hisseleri alabilir ve yine de şirketten ayrılabilir, hisseleri de geri vermeyebilir. Bu yüzden patronlar çalışanlarına hisse devrine pek yanaşmazlar. Bir başka durum da şirket sahiplerinin, şirketin satılma durumunda elde edilen gelirin bir kısmını çalışanlarına ikramiye olarak verebilir, bunun örnekleri de son zamanlarda yurdumuzda da görülmüştü. Bir diğer yöntem de çalışanların kar ortağı haline getirilmesidir, ülkemizde birçok şirket her yıl çalışanlarına belli oranda ikramiye dağıtmaktadır. Hisseleri opsiyon olarak verme yöntemi şu anda Türkiye’de mevzuat olmadığından kullanılamıyor. Bu yöntemi kullanmak isteyen yerki şirket sahipleri için en kolay yöntem ise yurtdışında bir şirket kurmak, Türkiye’deki şirketi yurtdışındaki şirkete devretmek ve daha sonra da yurtdışı şirket hisselerinin bir kısmını çalışanlara dağıtmaktır. Yurtdışındaki şirketin borsaya açılmış olmasına da gerek yoktur. Yalnız bu durumda her iki ülkenin de hukuksal, vergisel ve finansal ilişkilerine ve düzenlemelerine dikkat etmek gerekir.