Personel güçlendirme, günümüz koşulları ele alındığında hemen hemen bütün işletmelerin yönetim ve organizasyon anlayışlarında değişiklik yapmalarını zorunlu kılmaktadır. Dünya, sürekli kendini geliştirmeye çalışan organizasyonların dışında, daha hızlı bir biçimde değişmekte ve kendini sürekli yenilemektedir. Çevre koşullarının sürekli değişmesiyle birlikte yaratıcı çalışanlara olan ihtiyaç artarken, işletmeler de birbirleriyle rekabet edebilmek için mevcut potansiyellerini etkin ve verimli kullanma noktasında yeni arayışlar içerisine girmektedir. Personel güçlendirme kavramının pek çok tanımı olmakla beraber özetle; işletme içerisinde çalışanların birbirleriyle yardımlaşmalarını, fikir alışverişinde bulunmalarını, yetkin olduğu konularda birbirlerine yol göstermelerini, takım çalışması ile bireylerin kendi kararlarını verme duygularının güçlendirilmesini ve kendilerini geliştirme süreci olarak ifade edilmektedir. Elbette söz konusu tanımdan yola çıkılarak belirtilen süreçlere istinaden işletmelerinde yürütmesi gereken faaliyetler söz konusu olmaktadır. Çünkü personel istihdamı esas olarak kişinin işe başlamasından sonra anlam bulmaktadır. Çalışanın işletmeye vermesi beklenen katkıyı alabilmek için işletmelerin de uyum ve gelişim süreci için çalışana bir katkı sunması gerekmektedir.

Personel güçlendirme 21. yüzyılda işletmeler için en önemli yaklaşımların başında gelmektedir. Personelin her açıdan kendini işletmeye ait hissetmesi, karar alma yetkisine sahip olması, bireyi işletmeye daha bağlı hale getirerek kısa vadede çalışan motivasyonuna, uzun vadede ise işletme çıktılarına pozitif etki etme potansiyeline sahip olması açısından büyük önem arz etmektedir. Ayrıca işletmeler, çalışanların katılımı ve yetkilendirmesi ile bütünleşmiş bir şekilde hedeflerine ulaşma noktasında işletmeyi aktif hale getirmeyi de amaçlamaktadır. Bu amaçlara ulaşma doğrultusunda personel güçlendirme başvurulabilecek en etkili yol olarak öne çıkmaktadır. Personel güçlendirme kavramında çalışan ve yöneticilerin durumunu tespit edebilmek için davranışsal ve psikolojik olmak üzere iki boyut ele alınmaktadır. Davranışsal boyut daha çok üst yönetimin üzerine düşen görev ve sorumlulukları temsil ederken, psikolojik boyut ise yöneticilerin yönetsel uygulamalarının çalışanlar tarafından ne şekilde algılandığını önemseyen ve çalışanın kendisini güçlendirilme hususunda nasıl hissettiğini ifade etmektedir. Psikolojik boyutun daha yaygın olarak çalışmalarda kullanılması sebebiyle kısaca açıklamamız gerekmektedir. Psikolojik boyutta anlam, yetkinlik, özerklik ve etki olarak dört boyutta incelenmektedir. Anlam, personelin yapılan işin amacına verdiği değer olarak tanımlanmaktadır. Bu değer, bireyin kendi standartları ve özelliklerine göre kişide yarattığı duygudur. Bu çerçevede anlamın, işin gerekleri ve amaçları ile kişinin sahip olduğu değerler, inançlar, tutumlar ve davranışlar arasındaki uyumu ifade ettiği söylenebilir. Yetkinlik, sadece güçlendirme kapsamında değil genel anlamıyla da belirli bir işte ustalık ya da yeterlilik olarak ifade edilmektedir. Daha açık bir ifade ile kavram, çalışanın işi ile ilgili faaliyetleri ve sorumlulukları başarılı bir şekilde yerine getirip getirmeme konusunda kendi içinde yaptığı muhakemeyi tanımlamaktadır. Kendilerinde yetkinliğin yüksek olduğuna inanan bireyler, ilgili faaliyetlere ve çalışmalara yönelik çabalar içine rahatlıkla girebilmekte ve bu sayede eksik oldukları noktaları fark ederek bireysel gelişimlerine imkân sağlayabilmektedir. Özerklik, çalışanın faaliyetlerini başlatma, devam ettirme ve eksikleri giderme noktasında kendi seçimlerini yapabilmesini ifade etmektedir. Esasında çalışanların işlerinde atacakları adımların, gösterecekleri çabanın ve kullanacakları yöntemlerin belirlenmesi noktasında üst yönetimden bağımsız bir şekilde karar alabilme özgürlüğü olarak ifade edilmektedir. Etki, özerklik kavramı ile sıklıkla karıştırılmakta olup daha genel bir boyut olarak işletmenin stratejileri, yönetimi ve ortaya çıkan sonuçlarda çalışan olarak aldığı rol ile değerlendirilirken, özerklik ise çalışanın kendi işiyle alakalı bağımsız karar alma sürecini ifade etmektedir. Kısaca özerklik bireysel katılımı temsil ederken etki daha çok örgütsel katılımı temsil etmektedir.

Yukarıda yer alan personel güçlendirme terminolojisi teorik olarak ideal görünürken, uygulamada her zaman aynı sonucu görmek mümkün değildir. Çünkü işletme ve organizasyonlar nihayetinde farklı insan gruplarından oluşmaktadır. Bu nedenle de özellikle tarihsel süreçlerde başarı yakalamış ve başarısızlık sonucu hayat seyri sona eren işletmelerin personel yaklaşımlarının detaylı bir şekilde incelenmesi gerekmektedir. Yaşanan bu durumları günümüz koşullarına uygun hale getirerek değerlendirmek işletmelerin ömrünü uzun kılabilmek için önemlidir. Çünkü özellikle teknoloji gelişimiyle birlikte fiziksel gücün biraz daha azalması göz önüne alındığında, işletmeler için nitelikli insan kaynağının değeri artmaktadır. Ayrıca kitle iletişim araçlarının yaygın kullanımı ve dünyada yaşanan birçok şeyden haberdar olunması çalışanların farkındalığının da artmasını sağlamaktadır.

Hem yönetici hem de çalışan açısından bu hususlar çerçevesinde amaç birliğinin yapılması, uzun vadede işletmeye katkı sağlayacaktır. Çünkü her ne kadar koşullar değişirse değişsin, insan önemini yitirmeyecektir. Üretim sektörü başta olmak üzere yetişmiş ve nitelikli insan kaynağı için personel güçlendirme faaliyetlerini başarılı bir şekilde yürütülmelidir. Çalışanın da kendisine verilen bu değer neticesinde üzerine düşeni ortaya koyması gerekmektedir.